Drijfveer

Vandaag kwam tijdens het debat in de Tweede Kamer rond onderwijs en leraren het idee van prestatiebeloning weer langs. Simpel plan, de leraar die beter presteert, krijgt beter betaald.

Het is al vaker geopperd, en even zo vaak afgeblazen. Want er is geen bewijs dat prestatiebeloning werkt. Vergelijken van onderwijs met de financiële wereld is lastig. Toch zou je daar uit kunnen concluderen dat prestatiebeloning, in de vorm van bonussen, zelfs destructief werkt. Want een en ander is niet zo simpel als je denkt. Je beloont het goede gedrag, en dat zie je dan meer terug. Je straft verkeerd gedrag en dan neemt het af. Dat is de redenering. Simpel toch?

Het probleem is alleen dat deze constructie – hoe beter je prestatie, hoe hoger je beloning – alleen werkt, wanneer je een simpele “1+1=2” taak moet doen. Zodra je iets meer cognitieve vaardigheden moet inzetten, zorgt het er juist voor dat je slechter gaat presteren. Vreemd toch?

Dit RSA Animate filmpje over Daniel Pinks boek Drive laat duidelijk zien wat er wel aan de hand is.

Bottom line is, dat je drijfveren niet in concrete zaken, zoals geld, gaan zitten als je er voldoende van krijgt voor datgene wat je doet. Zoals Pink in het filmpje aangeeft, is het van essentieel belang dat  je autonomie krijgt, tijd krijgt om meesterschap te tonen en het doel voor ogen hebt. En deze kennis rond drijfveren is goed te gebruiken bij volwassenen maar ook bij kinderen. Als je de lijn doortrekt, is goed te achterhalen voor welke zaken een beloningssyteem met stickers wel werkt, en voor welke niet. Tempo maken in het schrijven van woorden? Meer sommen maken binnen een bepaalde tijd om te automatiseren? Daar kan het goed voor werken. Oefenen van gedrag in sociale situaties? Waarschijnlijk te complex, dus dat gaat niet werken. Tijd om ruimte om het zelf te proberen, te struikelen en met hulp van de volwassene het opnieuw te proberen zijn wel nodig. Geen ‘rabbit and a stick’ dus.

Men zegt wel eens plat, ‘die heeft gewoon een paar veren in zijn r*#t nodig. Ik stel een aantal drijfveren voor.

Advertisements
Dit bericht werd geplaatst in Onderwijs en overheid, Overpeinzingen en getagged met , , , . Maak dit favoriet permalink.

Een reactie op Drijfveer

  1. Geen enkele cultuur ook die van het onderwijs heeft baat bij een structuur die wordt afgerekend op (individueel) meetbare prestaties. Het onderwijs zou er daarom goed aan doen zich niet af te zetten van dit bedrijfsleven maar in de discussie juist moeten aangeven dat ook in het bedrijfsleven prestatiebeloningen op individuele basis een averechts effect hebben. Als dit in het bedrijfsleven niet tot een verbetering van de algehele / gezamenlijke prestatie zou leiden, waarom zou je dan zo’n systeem willen invoeren in het onderwijs?

    Fred Lee schreef een mooi hoofdstuk over de averechtse werking van deze op individuele prestatiegerichte cultuur in het boekje ‘als Disney de baas was van uw ziekenhuis- 9,5 dingen die u anders zou doen’ . Zijn conclusie over prestatiebeloningen ‘niet aan beginnen!’ Als je het boekje zou lezen en daarbij ziekenhuis zou vervangen door onderwijshuis komt ook de discussie voor deze sector in een ander daglicht te staan. Echt een aanrader, voor wie zich niet wenst neer te leggen bij de gedachte dat gehoorzaamheid en gezag de basis vormen voor het verbeteren van een (gezamenlijke) prestatie en-of ervaring.

    Het boekje laat in een heldere uiteenzetting zien dat ook in het bedrijfsleven het steeds duidelijker wordt dat het werken met prestatiebeloningen averechts werkt. Mensen worden niet gemotiveerd door prestatiebeloningen. Het zou de zwakste vorm van menselijke motivatie zijn. Het plaats de verantwoordelijkheid van het succes op de schouders van een controlerende autoriteit en stopt het zelf nadenken. Juist dit zelf nadenken is essentieel om onszelf tegen een zichzelf overcontrolerend systeem te beschermen (en willen wij daar als samenleving nou niet net van af?)

    Wil je echt iets gedaan krijgen zorg dan dat de motivatie in eerste instantie van binnenuit komt, dat er echt een wil is, zonder daar op papier over na te denken in allerlei prestatielijstjes ed. Daarnaast zouden financiële prikkels een bom leg onder een gezamenlijk doel en teamgeest. Niet de meetbare objectieve wetenschappelijke resultaten geven daarin de doorslag, maar subjectieve en intermenselijke zaken blijken bepalend voor de waardering en de uiteindelijke ervaring waarmee een (top) prestatie tot stand kan komen. Om deze subjectieve parameters te mobiliseren zijn andere krachten en middelen nodig dan het denken vanuit prestatiebeloningen. Hiermee voorkom je een discussie die doel en middel met elkaar verwarren. Kortom echt een leestip voor wie hier echt op een andere manier naar wil kijken.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s